人沒地方呢。

所以她們這二十人團隊裡面有十五個是從人事下屬的各個辦公室裡調來的，有些本來就和唐瑤的關係不錯，也有的混得不如意，想去別的門碰碰運氣。

唐瑤在會上解釋了選擇研發的原因，已經去世的前人事主任助理婁琛雨是她的老上級，和她一起共事多年，而李志峰是婁琛雨的老公，到時候打這張牌，看在婁的面上，李志峰不怎樣都會收留她們，唐瑤還有把握能拿到組長的職位，讓手下這些人先在研發立足。

再一個就是，研發之前剛剛大換血，連續換了幾撥領導，裡面的組織結構很鬆散，很多崗位甚至都沒來得及安排上人，她們這些人很容易就能進去一腳。

接下來唐瑤又在會上分析了李志峰的喜好和特點，得的結論就是，李主任的心腹基本都是處女。唐瑤列舉了李志峰當任組長時期的四名女下屬，楊玉蘭，陳丹娜，衛瓔和張雪這四人。

楊玉蘭不用說，為處女的她和李志峰一同職，後來跟著李主任一路升，年僅十八歲只有中學歷就當上了主任助理，運氣屬實太好了，搞得公司裡莫名又了一堆紅病，天天咒她倒大黴。

而他的第二名助理陳丹娜雖然也長得很漂亮，跟他的時間也很長，但就是卡在正式助理上不去。相比之下，衛瓔沒有她長得好看，人事非常低調，平時甚至很少在公司裡面，竟然早早就當上了組長。李志峰當上研發主任第一時間就把她提了。現在明明還空著兩個組長職位，為什麼就不給陳丹娜或者張雪呢？

因此唐瑤得的結論就是，研發主任辦的組長必須由處女擔任，這麼說她去了也不一定好使。

會開了一半，唐瑤的幾個老下一籌莫展，她們雖然自認為材相貌能力眾，但有的是進公司之前早早就被男朋友開了苞，有的是上班第一天被男領導破了處，即便去醫務室修補處女也無濟於事，人家要的是真處女。

所以郭陽惠她們幾個剛從培訓結業的女助理，被唐瑤自掏腰包買了下來。

太漂亮的處女助理一個就要幾十上百個貢獻點，唐瑤不起那麼多，所以買了五個還湊合的，準備慢慢親自培養。

唐瑤的策略十分清晰而直接，那就是以老帶新。

她把二十個人的團隊分為五個小組，並嚴格照三比一的比例，每組安排三名非處女助理和一名處女助理。

在她的中，有經驗的女助理都是“老將”，她們懂得如何以微妙的體語言、適當的示弱和恰如其分的笑容，迅速贏得李主任的青睞和注意。而五名處女助理則是職場新兵，心思單純，但她們的清純和羞怯，對李志峰來說應該是最原始的引力。

會議持續了一整個上午，唐瑤光是PPT就準備了三四十頁。她仔細列舉了每個小組內的女要如何互相學習分工合，三名非處要不遺餘力地指導處女員工，讓她學會如何觀察男人，如何引起男人的注意，比如姿態要優雅，但不能太過顯，微笑要自然，但又不能太親近。要讓他覺得你神秘、有距離，但同時又讓他到你願意被靠近，總之一些微妙的細節該如何把握等等。

這種三比一的比例設計不僅能迅速讓處女助理，還能在內保持一種微妙的平衡。處女和非處女員工之間的差異，其實是唐瑤策略中的關鍵。一方面，她要讓非處憑藉應付男人的經驗和技巧，繼續維持她們的自信和主導地位；另一方面，她也要讓小組內處女透過不斷的學習和模仿非處，迅速掌握了雌競的髓，變得更加自信和從容。

在她設想的遠景裡，每個組內的處女和非處女之間最終形成的是合作與競爭關係。每當李志峰與某組的非處女進行時，處女則會透過在一旁蓄的微笑和巧妙的體語言，暗示她才是更加特殊的存在。而當他試圖強上該組的處女時，非處女們則會立刻展現她們的成熟魅力，用微妙的暗示引導他的目光重新回到她們上，來回拉扯，巧妙地保護該組處女不讓李志峰輕易破處得手。

最後，她雖然沒有在會上說來，心裡暗自的打算是這五個小組之間也能形成一種攀比競爭的關係，李志峰肯定想不到人事槽過來的團隊內又分成了小團隊，五個小組扮演不同的風格集體朝他“進攻”，讓他完全琢磨不透，疲於應付，最後成為研發雌競博弈的被動參與者。